1月4日,媒体曝出字节跳动裁员1.1万,员工与HR矛盾激化当场互殴。字节跳动相关人士随后回应,辟谣“裁员没年终奖字节员工与HR互殴”为不实信息。
但字节没有辟谣1.1万人的裁员。不止字节,媒体上还爆出百度智能驾驶事业群岗位裁撤,小米裁员约2000人,知乎、B站等公司年前截员的消息。
随着互联网和金融扩张红利式微,大厂中厂裁员已经不是新鲜事。但临近中国特色的节日——春节,国内密集的裁员新闻更加引发动荡。企业为什么在年前砍下裁员的大刀?就不能让员工安稳过完节再“年后算账”吗?
年前大裁员,法律支持吗?
如果以裁员的名目,劳动合同法并不支持以上举措。
据北京云嘉律师事务所的劳动人事专业委员会主任杨杨,劳动合同法对于非劳动者过失的经济性裁员有非常严格的要求,往往都是大厂们达不到的,只能在违法的边缘试探,创作出了“优化”“毕业”等概念,除了淡化裁员这一行为的负面效应以外,也多少出于企业合规方面的不得已。
劳动合同法第41条关于经济性裁员的内容规定,依照企业破产法规定进行重新整合的、生产经营发生严重困难的可以裁减人员。但大厂裁员几乎没有基于破产或是严重经营困难的。
这些企业裁员的动机往往是精简机构、节省开支,也就是所谓的“降本增效”“去肥增瘦”。
企业高歌猛进时非理性增员,在经济下行哪怕业务尚未失败,只是暂时看不到确定的收益,也要停止进攻,换做防守,采取非理性裁员。大厂的裁员也就成了一条迅速让财报变得更好看的捷径。
劳动法规定,裁减人员时,应当优先留用老员工和赡养家庭负担较重的弱势群体,在六个月内重新招用人员时,应当通知并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
但大厂经常无差别裁员,从应届生到高P管理层,裁员与绩效、背景无关,跟是否是核心部门或业务有关。裁员与招新往往是并行不悖同时行进的流程。裁员工作以公司利益及便利为先,无法兼顾劳动法中暗含的关怀劳动者权益的精神。
劳动法还规定,需要裁减20人以上或占比企业职工总数10%以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
但实际情况是,大厂不会提前三十日向工会或者全体职工说明情况,大多非常短频快,上午裁下午走。毫无人情可言。也不会向劳动行政部门报告裁减人员方案,尽管只是报告,劳动行政部门无需给予任何的批示或同意。
出于以上种种合规风险,大厂的裁员名义上不能称为“裁员”,而是“优化”或“毕业”,在法律实质上对应的是协商解除劳动合同。既然是协商解除劳动合同,员工和企业双方都有话语权。