恶意调岗降薪、布置“不可能完成的任务”、发动同事排挤孤立……
为逃避经济补偿，一些企业玩起了“逼人离职”的花招
专家建议，进一步完善“推定解雇”制度，规范用人单位的用工自主权
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我国劳动法律对用人单位单方面解除劳动合同有严格限制，为规避支付相应经济补偿，一些企业通过调岗降薪、加重KPI考核、挤兑孤立等方式变相逼迫员工辞职。受访专家表示，我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。
最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”
刘瑜的经历并非孤例，“软裁员”在职场并不鲜见。
我国劳动法律对用人单位单方面解除劳动合同有严格限制，为规避支付相应经济补偿，一些企业变相逼迫员工提出辞职。对此，受访专家表示，我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。未来应进一步完善“推定解雇”制度，促使用人单位正确行使用工自主权。
“软裁员”屡见不鲜
虽然有考公考编打算，但刘瑜并未因此消极怠工，其业绩一直排在部门前列。
2022年6月，分管经理找她谈话，表示“公司不接受一心二用的员工”，继而以“考验忠诚度”为由，要求她“次月必须卖出90万元以上的保险产品”，否则就要去做柜员。
“这确实是强人所难，近两年行情不好，资深销售一个月也只能卖到45万元。”无奈之下，刘瑜只好接受转岗，“绩效收入至少降低了20%”。
除了调岗，更让刘瑜难受的是“冷暴力”，“开会不通知我，聚会、团建也不喊我，这不是逼我离职吗？”
来自辽宁的张女士也有类似遭遇。
出于降本增效的考虑，公司决定裁撤她所在的部门。“我们部门有十几名员工，都被强制放假待岗，期间只发基础工资，再回来时，发现我们的办公桌已经被搬到了走廊。”张女士说。
记者发现，企业“逼人离职”的手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等。
“劳动关系建立后，用人单位只能依据法定理由解除劳动合同，涵盖过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员3种情形。”北京拙朴律师事务所创始合伙人谢燕平分析称，除了过失性辞退无须支付经济补偿金外，后两种情形都需要依法支付经济补偿金。如果没有法定理由解除劳动合同，则属于违法解除，需按照经济补偿金的两倍支付赔偿金。