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日前，江苏省无锡市中级人民法院发布了一批涉科技型企业劳动人事争议典型案例，内容涉及离职后竞业限制纠纷、科技人才的专业技术培训纠纷、高层次人才调岗纠纷等。
“人才计划”领军人才被从基础研发岗调至工艺流程岗，是否合理？企业间安排人员共同开发项目，如何判断是否违反忠诚保密义务？科技型企业选派优秀人才赴国外接受项目培训，实地考察观摩、参加研讨会等算不算专业技术培训，服务期约定是否有效？
日前，江苏省无锡市中级人民法院发布一批涉科技型企业劳动人事争议典型案例，以期通过对案件的分析，帮助科技型企业进一步提高劳动人事纠纷的治理效能、优化人才创新生态。
引进人才还要用好人才
孟某是一项“人才计划”创新领域的领军人才，担任一家化学公司研发部负责人兼副总经理。2017年11月，该化学公司告知孟某将被调岗至工艺流程岗，改任产品经理，其他待遇不变。孟某认为其技术专长为研发，不能胜任工艺流程岗的产品经理职位，拒绝调岗。公司于2017年12月以旷工为由与其解除劳动合同。
孟某在劳动仲裁后诉至法院。法院认为，孟某是某领域的专业人才，一直从事基础研发，公司将其从基础研发岗调整至工艺流程岗，但工艺流程岗的职责是对接研发基础成果与终端客户的产品需求，不符合孟某的专业范围和研究领域。在劳动者拒绝的情况下，公司仍执意调岗，违反了劳动合同的约定，也不具有合理性。
另一案例中，王某于2017年8月入职一家自动化公司，担任副董事长，双方签订聘用合同。合同约定服务期、支付条件及巨额保障金条款，并约定如因自动化公司解除合同导致王某未能履约至合同约定年限的，应按王某的实际工作时间与约定的工作年限之比支付王某相应的保障金。
2019年11月，因产业布局调整，该自动化公司单方解除与王某的聘用合同。王某认为，其未能履约系该自动化公司所致，该自动化公司应依约向其支付保障金。
王某申请劳动仲裁后诉至法院，法院判决：某自动化公司应按双方的约定支付保障金500万元。 此类案件显示，不少科技型企业为吸引或留住高科技人才，会就薪酬待遇、服务期等事宜与高科技人才达成特别约定，其中，履约保障金是企业表达诚意的常用方式。为此，法院发出提示，只要该类约定为双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。
竞业限制须平衡保护各方权益
杨某、栾某、吴某三人是同一家光电公司的工程师，并分别与该光电公司签订了竞业限制协议。后来杨某三人先后从光电公司辞职，分别与一家劳务公司签订劳动合同，并被派遣至与光电公司有竞争关系的公司工作。