随着ChatGpt火爆出圈，国内一众AIGC平台迅速跟进，叠加我国互联网招聘平台正处于飞速发展期的大背景，利用人工智能技术进行简历筛选和人力资源开发已经成为当前招聘领域的一个最新、最热门的发展趋势。
一些在AI招聘领域迈出实质性步伐的企业和机构表示，AI招聘可以避免主观因素的干扰，更好地对应聘者能力与岗位需求进行匹配。然而，偏见和歧视也可能通过算法更隐晦地内嵌到决策系统当中，悄无声息地侵蚀就业公平。
如何让AI算法背后的就业歧视无处藏身？日前，在上海市政协一场重点提案督办专题调研暨办理推进会上，各方积极建言，为就业领域的AI应用立起公平公正的防护盾。
AI算法会不会产生就业歧视？
当前，我国互联网招聘平台快速发展。数据显示，一些头部平台累计服务求职者已超过1亿人次，求职有效简历数超过1.5亿份，认证企业接近1000万家。大量招聘需求与求职需求聚集于平台，带来了海量的数据积累。目前，已经有多家招聘平台开始探索通过AI算法为数据赋能。
“根据招聘平台的数据，结合当前社会上人工智能和大数据技术的发展，无论是用人单位还是中介部门，在雇佣决策上对算法技术的依赖性是不断提高的。”上海市委网信办总工程师杨海军说道。
在AI算法为人力资源开发带来效能提升的同时，一些隐蔽的风险也引发了各界的关注。
翁文磊曾长期在上海市妇联工作，密切关注女性就业的她注意到，如今的劳动者在求职时面临的情形和以往已大不相同。“互联网招聘平台的简历筛选过程基于人工智能算法，可以从已知数据中准确推测求职者的婚育状况，同时其自主学习能力会放大社会固有的部分性别偏见。”
“尽管目前还没有发现典型案例，但也要未雨绸缪。”翁文磊表示，互联网招聘平台带来的性别就业歧视更加隐蔽，只能通过长期招聘结果进行反推。“同时，劳动法规制性别歧视的主体是雇主，即便互联网招聘平台可以承担责任，其责任的履行也存在很大困难。”针对潜在的歧视风险，她认为，是否存在歧视要根据数据来看，还要加强对典型案例的数据分析，进而及时提出预警。
多管齐下共同监管
就业是最大的民生，就业歧视事关身在职场的每个劳动者，如何未雨绸缪防患于未然，各方都已行动起来，保障就业领域的公平公正。
针对算法新问题，杨海军介绍，国家先后出台了《互联网信息服务算法推荐管理规定》《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》，并持续开展专项行动，深入排查整治各类企业的算法滥用现象。“主要是对企业算法的机制、机理、管理制度、应用场景，它的标签体系、用户权益保护等多个方面进行深入检查。基本上所有头部的招聘企业都纳入了检查名单。”杨海军说。