文 |?John Rau
在刚刚过去的迪拜世界政府峰会上，马斯克在被问及推特首席执行官的继任计划时表示，在确保公司经营稳定、财务健康的状况后，他计划到2023年底卸任并寻找到下一位CEO。
关于寻找CEO的正确方法，经验丰富的从业人员给出的结论是，任命一个新CEO并为他赋权的最佳机会有三个阶段。要想取得成功，这三个阶段都必须做好，其中第二和第三个阶段比第一个阶段更难做好。
笔者认为我们来结合马斯克的实际决策过程进行对比，可能会发现一些有趣的点。
第一阶段：将“必须拥有”的资历背景与工作要求进行匹配
这是最容易理解的部分，基本上所有向外招募的CEO职位，都有相同的六大“必须具备”的要求：
- 1有经过证明的取得成果的经验
- 2有战略思考的能力
- 3有优秀的沟通能力
- 4有与公司文化的契合度
- 5有出色的人际交往能力（高情商）
- 6有过往的可比经验
这项关于寻找CEO合适人选的特别研究实际上来自于笔者写的一本书《猎头公司档案中的秘密》（Secrets from the Search Firm Files，暂译）。笔者曾在美国五大猎头公司之一工作，有机会接触到该公司在两年内对首席执行官、总裁和董事长的所有搜寻工作。
参与这些搜寻的公司合伙人根据“必须拥有”的程度对一长串属性进行了排名。除了文化契合度和过往的可比经验之外，在另外三项关键技能和取得成果的能力方面，结果是非常一致的。
虽然文化契合度本质上是第二阶段才需要考虑的问题，但考虑到马斯克的独特情况和推特的整体战略，他必须在“文化契合度”和“过往的可比经验”这两个方面进行调整。
有趣的是，之前的“同行业”经验在上述的属性排名里几乎排不进前十。因此，“可比经验”更多的是与马斯克想为推特选定的方向相匹配，而不仅仅是重申公司的现状。这意味着他们要找的是具有在其他地方应对各种挑战的经验的候选人，因为推特在不久的将来也会面临这种挑战。
具体到推特，这个问题就变成了：如何找到一个稳定的收入模式？这是否意味着要在更广泛的用户和广告商群体中重新建立信誉？还是更多地与成为公共论坛的新范式有关?